La ética no trata acerca del mundo. La ética debe ser una condición del mundo, como la lógica.
Ludwig Wittgenstein
[1] Los administradores generales son como los ecologistas que anticipan y supervisan los efectos de la política corporativa sobre el medio ambiente tanto por dentro como por fuera de la empresa. Una manera de entender la empresa es dividir sus transacciones en dos tipos que son importantes para las funciones del administrador general y éticamente importantes por derecho propio. En primer lugar, la empresa actúa como un agente moral cuando sus políticas y acciones afectan a los grupos externos de intereses2, incluyendo el bienestar de la sociedad como un todo. En segundo lugar, cuando las políticas afectan a grupos internos de la empresa, ésta puede ser concebida como un ambiente moral, y por lo tanto su gestión debería llevarse a cabo dentro de una perspectiva de libertad y de bienestar de sus miembros.
[2] Esta nota se centra en cómo la formulación y la realización de la política puede afectar el ambiente moral de una organización. Más específicamente, examina las obligaciones y responsabilidades de la empresa no sólo con respecto a los derechos y el bienestar de sus empleados sino también con respecto al influjo de la empresa sobre el carácter moral de los mismos.
[3] Una primera sección de este trabajo considera la administración del ambiente de trabajo desde una perspectiva histórica. La segunda sección delimita las áreas en las cuales las políticas pueden influir en la corporación como ambiente moral. En las dos secciones siguientes, discutimos las responsabilidades particulares de la corporación en estas áreas. Finalmente, la última sección propone algunas preguntas analíticas para evaluar casos.
I. Resumen Histórico
[4] La Revolución Industrial efectuó tres cambios importantes en la actividad del trabajo. En primer lugar, la mecanización disminuyó la necesidad de trabajo especializado. En segundo lugar, el tamaño de la producción exigió procedimientos estandarizados y acabó con la interacción personal estrecha entre dueños y trabajadores. Y en tercer lugar, la industrialización exigió que las personas no sólo comenzaran a trabajar fuera de sus hogares sino, a veces, que se desplazaran desde comunidades rurales hacia áreas urbanas. Estos cambios afectaron dramáticamente las relaciones sociales y los valores morales. La gente, desarraigada de las comunidades tradicionales, perdió también el control de su trabajo dentro de la nueva organización laboral; eso hizo que la «alienación» llegase a convertirse en la enfermedad de la modernidad.
[5] Marx dijo que la alienación resultó de la propiedad privada de los medios de producción y del advenimiento del trabajo asalariado. Ambos aspectos pusieron al capitalista en una posición ventajosa con respecto al trabajo. De acuerdo a Marx, la explotación capitalista se dio en la forma de la plusvalía3. La necesidad de ganancias requería que los trabajadores produjeran más allá de lo necesario para que el dueño recuperara la inversión y pagara sus salarios. Marx argumentaba, por lo tanto, que los asalariados nunca recibían el valor total de su trabajo. Ciertamente, dijo, el valor del trabajo del trabajador decrece a medida que su producción aumenta cuando los salarios permanecen constantes. Eso es lo que produjo una de las tensiones esenciales del trabajo bajo el capitalismo y generó las semillas de un ambiente moral nocivo porque el capitalismo regularmente necesita encontrar los medios para aumentar la productividad de una fuerza de trabajo a veces recalcitrante. El resultado de esto, según Marx, fue que los trabajadores no eran tratados como personas sino como instrumentos de producción.
[6] Para Marx, entonces, el problema con el capitalismo no era tanto un asunto de salarios injustos o condiciones de trabajo inhumanas, como el hecho de que el capitalismo siempre tendría que extraer más de la producción necesaria de los trabajadores. Un estudio reciente de las relaciones entre la clase trabajadora y la
3 En la teoría económica de Marx, la plusvalía es la diferencia entre el valor producido por el trabajador y el valor de su salario.
administración en una compañía del Medio Oeste de los Estados Unidos logró representar bien este problema. Aunque los programas de participación de la ganancia y de calidad de vida en el trabajo mejoraron el bienestar de los empleados, estas medidas no calmaron el debate sobre qué constituía un día de trabajo completo. La administración buscaba la máxima productividad posible por día, mientras que los obreros querían trabajar sólo lo que se requería para alcanzar una determinada cantidad de producción.
[7] Una teoría posterior, la administración científica, pensó en el trabajo en términos de relaciones objetivas causales entre los humanos y las partes mecánicas. En Los principios de la administración científica, Frederick Winslow Taylor expresó la creencia de que la mayoría de los trabajadores tendían a trabajar demasiado lentamente, haciendo ineficiente cualquier sistema que pretendiera basarse en la iniciativa del trabajador. Debido a que consideraba la individualidad humana difícil de manejar, Taylor diseñó un sistema de trabajo estandarizado que hacía reemplazables a los empleados, como partes de una máquina. Dividió el proceso del trabajo en pensamiento y acción (los administradores hacían lo primero y los trabajadores lo segundo). Esto eliminó el trabajo hecho según conocimientos adquiridos empíricamente o en el sistema de aprendices. La administración seleccionó y entrenó a los trabajadores y todas las áreas se estandarizaron. Bajo el sistema de Taylor, el trabajo requería poca habilidad, y era por lo tanto, barato. Siendo enormemente exitosa, la administración científica se usó para organizar toda clase de trabajos desde burocracias del gobierno hasta hospitales. Motivado por incentivos de salario y controlado con estricta disciplina, este sistema no dependía de promesas, obligaciones, deberes, derechos y responsabilidades. La eficiencia llegó a ser el primer valor en el lugar de trabajo considerado como espacio amoral para los salarios y la ganancia.
[8] Esta creencia de que la productividad podía ser mejorada reorganizando las variables físicas se reflejó en investigaciones realizadas en Hawthorne Works de la Western Electric en 1924. Los científicos que estudiaban la relación entre la intensidad de la luz en una sala de trabajo y la productividad del empleado se sorprendieron al encontrar que la productividad aumentaba cuando se intensificaban las luces y también cuando se las disminuía. Al concluir que la luz tenía poco que ver con la producción de los trabajadores, decidieron que eran otras variables no controladas las que tenían que ver.
[9] Buscando otro conjunto de variables físicas, los investigadores de la Universidad de Harvard, Fritz Roethlisberger, W. Lloyd Warnes, y el profesor Elton Mayo redefinieron la investigación de Hawthorne en un estudio de los factores físicos involucrados en la fatiga y la monotonía. Durante los cinco años de esta investigación, la productividad en el grupo de estudio siguió siendo más alta que en otras áreas de la operación. Una investigación posterior en las instalaciones de Hawthorne demostraron que los cambios físicos no explicaban la productividad tan bien como la explicaban la compleja dinámica social del grupo experimental y sus interacciones con
la administración. Los estudios Hawthorne sugirieron que los grupos de trabajadores tenían sus propios valores, normas de comportamiento y sistemas de comunicación informales (todos con su propia lógica implícita). En contraste con el método mecanicista de Taylor para la administración, se desarrolló el método «sistemas», que consideraba a los empleados como miembros de un sistema social y trataba de entender cómo estaban motivados dentro de este contexto. Las bases del método están en un entendimiento social más que físico de la productividad. Al subrayar la necesidad de administradores comprensivos que entendieran las necesidades sociales de los empleados y se preocuparan por ellas, los estudios Hawthorne sugerían también que la participación del empleado podía reducir la resistencia al cambio. Los críticos de estas conclusiones sostuvieron que los estudios presentaban un punto de vista deficiente de la sociedad, que atenuaban la importancia de conflictos inherentes de interés, y que tenían un sesgo favorable a la manipulación de los trabajadores por parte de la administración.. Los críticos se preguntaban si la manipulación física no estaba siendo reemplazada por la manipulación psicológica.
[10] Los escritos de Marx y los de Taylor, junto con el debate sobre los estudios Hawthorne, lanzan un desafío moral para la administración. ¿Cómo un administrador asegura la cooperación de los empleados sin la manipulación o la coerción? ¿Cómo una corporación equilibra sus intereses económicos con los intereses de sus empleados? Las respuestas a estas preguntas determinan la naturaleza del ambiente moral de una empresa.
II. Delimitando el territorio
[11] Como ambiente moral, la moderna corporación americana consiste en una complicada red de interacciones. Los valores individuales de los líderes empresariales, administradores y empleados se entretejen con los valores, las políticas y las prácticas de la organización. El bienestar de la corporación como un todo depende tanto de la excelencia moral como de la excelencia técnica de sus empleados. Por excelencia técnica entendemos las habilidades necesarias para un trabajo determinado, mientras que la excelencia moral se refiere a cómo los empleados son tratados y a características tales como honestidad, justicia, compasión, lealtad, etc. que son estimuladas. La excelencia técnica sin excelencia moral puede llevar a serios problemas (por ejemplo, un contratista del gobierno puede ser brillante para resolver problemas, pero tener prácticas fraudulentas al pasar las cuentas de cobro). Por otra parte, la excelencia moral sin la excelencia técnica puede llevar a la bancarrota o al fracaso en el negocio.
[12] La administración del ambiente moral empresarial incluye entonces dos áreas amplias de responsabilidad. En primer lugar, la administración es responsable por la libertad y bienestar de los empleados o la calidad de vida en el trabajo. En segundo
lugar, las políticas y las prácticas corporativas pueden influir en el carácter moral de los empleados. Por ejemplo, programas como asistencia al empleado, o centros de cuidado de niños de la compañía inciden directamente en el bienestar de los empleados, mientras que los códigos de ética corporativos con frecuencia están dirigidos a mejorar el carácter moral de la gente dentro de la corporación. Algunas políticas afectan ambos aspectos del ambiente moral: por ejemplo, los programas de participación del trabajador pueden no solo enriquecer la experiencia diaria de trabajo, sino también cultivar ciertas virtudes en los empleados.
[13] La matriz que aparece al comienzo de la página siguiente relaciona estas dos áreas de responsabilidad con las tareas de administración general de formulación y realización de políticas. Las líneas axiales en este diagrama no son continuas porque estas áreas no están rígidamente separadas y no deberían estarlo. También implican que el diagrama es una herramienta para organizar los pensamientos propios, no para inhibirlos o restringirlos.
La matriz puede ser usada para analizar los efectos intencionales y no intencionales que una política debería tener en casos particulares. Algunas políticas que parecen moralmente neutrales en superficie pueden cambiar considerablemente cuando son puestas en práctica. Un programa de incentivos de la administración, en la compañía H.J. Heinz ilustra este punto. Heinz tenía la intención de recompensar a los administradores eficaces, pero el sistema estimuló la falsificación de la declaración de ingresos para proteger las bonificaciones. Formulado para favorecer el bienestar de la compañía y de sus administradores (cuadrante 1), el sistema tuvo un impacto inesperado sobre el código ético de los empleados (cuadrante 3). La política cumplía esencialmente sus objetivos – aumentar las ganancias y mejorar la situación de los administradores – (cuadrante 2); sin embargo, la aplicación produjo el efecto indeseable de estimular la deshonestidad (cuadrante 4), por no haber prestado atención, en el diseño de la política y en su aplicación, a la necesidad de que sólo se recurriera al uso de medios apropiados para lograr los objetivos corporativos. (…)
[14] Las políticas que se refieren al acoso sexual, por ejemplo, pueden tener mal resultado si están dirigidas solo a incorrecciones evidentes. De ahí que cosas como gestos despectivos, chanzas y chismes puedan escaparse al control. Esto socava la intención de la política, al crear la ilusión de una salvaguarda inexistente. Lo mismo vale prácticamente para cualquier medida de un código empresarial de ética. Algunas compañías piensan que han cumplido sus obligaciones morales con los empleados y con otras personas involucradas con poner simplemente por escrito un código. Pero los códigos éticos que nunca son puestos en práctica pueden llevar al cinismo, a la negligencia o a las dos cosas juntas.
[15] (…)
III. Consideraciones sobre la calidad de vida en el trabajo.
[16] Como se ilustró anteriormente, los administradores modernos dan el primer paso hacia la visión de la corporación como ambiente moral cuando dejan de considerar a sus empleados sólo como herramientas para lograr objetivos corporativos y empiezan a verlos desde una perspectiva social. El siguiente paso involucra el reconocimiento del valor y la dignidad de todos los empleados. Al dar este paso, la empresa asume un punto de vista moral, que implica ciertos deberes y obligaciones morales. La siguiente lista indica las clases de obligaciones morales que las empresas tienen en este ámbito moral:
Evitar el daño directo a los empleados
Respetar los derechos de los empleados
Comunicarse honestamente
Cumplir las promesas y los contratos de trabajo
Obedecer las leyes y cumplir con las regulaciones del gobierno Ayudar a los empleados que lo necesiten
Tratar a los empleados con justicia
[17] Cuando consideramos la como un ambiente moral, estas pautas morales no son totalmente suficientes, a pesar de ser esenciales. Su aplicación debe estar guiada
por una concepción más amplia del bienestar de la comunidad (el bienestar de la comunidad como un todo y el bienestar de las personas que pertenecen a ella).
[18] En cuanto al bienestar de los que están dentro de la corporación, la administración debería proveer las condiciones físicas y psicológicas necesarias para que los empleados tengan una vida de trabajo decente. Esto usualmente requiere un ambiente seguro y condiciones de trabajo razonables. Las cafeterías y las instalaciones atléticas pueden mejorar la experiencia del trabajo, mientras que programas como tiempo flexible, centro de atención de los niños, hacen el trabajo más compatible con la organización familiar. Más allá de esto, algunas compañías han añadido innovaciones tales como círculos de calidad 4 administración participativa, participación en las ganancias, y mejoramiento en el trabajo. Muchas compañías también proveen medios para tratar problemas personales a través de programas de asistencia a los empleados.
[19] Algunos argumentan que estas innovaciones no son sino adornos: ¿por qué no pagar a los empleados un dólar más por hora en vez de darle servilletas de tela en el comedor? Otros argumentan que el hecho de que la empresa provea todas estas cosas hará que se parezca a una sociedad benéfica. Otros advierten que una administración exageradamente paternalista podría eventualmente llevar a un negocio a la bancarrota. El líder sindical Samuel Gompers dijo una vez: «El peor crimen contra la gente trabajadora es una compañía que no obtiene ganancias.» La empresa como ambiente moral debe tender hacia su propio éxito por el bien de sus empleados.
[20] Sin embargo, ¿cómo se determinan los parámetros de la responsabilidad moral de una corporación por el bienestar de su gente? ¿Cómo difiere la obligación de proveer la salud y seguridad de sus empleados de la responsabilidad de la corporación para proveer instalaciones atléticas? Los límites de la responsabilidad corporativa por el bienestar del empleado han cambiado con el tiempo. Lo que antes parecía un adorno, podría convertirse en una necesidad y viceversa. Por ejemplo, muchas corporaciones consideran el cuidado de la salud como una responsabilidad básica, pero por el momento no ven el cuidado de los niños en igual forma.
[21] Pero estas innovaciones y beneficios, que contienen siempre alguna noción de cómo mejorar la vida en el trabajo de las gentes, no bastan. Una compañía también debe preocuparse por los derechos de los individuos. El abogado David Ewing cree que muchas compañías de los Estados Unidos violan las libertades civiles de los empleados (particularmente la libertad de expresión, la privacidad y la libertad de conciencia) porque estas libertades parecen interferir con la eficiente operación de los negocios. Algunas veces las libertades civiles entran realmente en conflicto con
4 Se trata de grupos de trabajadores que se reúnen periódicamente para discutir problemas y ofrecer soluciones con el fin de mejorar la calidad y la producción (N. del T.)
objetivos empresariales. Por ejemplo, los empleados no deberían ejercer su derecho a la libertad de expresión para darle a la competencia información financiera importante.Con todo, las corporaciones no pueden justificar la restricción de la libertad para hablar en áreas que no afectan el bienestar del negocio. En un caso, a un empleado de una compañía petrolera de Texas se le pidió que renunciara después de escribir un artículo para la revista Look acerca del asesinato de Kennedy. ¿Tenía derecho la compañía a pedirle al empleado que se abstuviera de expresar públicamente sus opiniones al respecto? Casos como éste llevaron al profesor en jurisprudencia Clyde Summers a argumentar que no sólo deben los empleadores garantizar los derechos individuales, sino que también deberían poner en práctica procedimientos justos para proteger a los empleados de despidos injustos.
[22] Algunos creen que la demasiada atención a los derechos de los empleados afectarán adversamente a los empleados y a la empresa. Se podría argumentar, por ejemplo, que demasiado énfasis en derechos y protecciones legales para los empleados le quita fuerza a la responsabilidad para desempeñarse bien en el trabajo, provocando la pereza, la insubordinación o los trabajos de mala calidad. Otro argumento contra el excesivo énfasis en los derechos de los empleados es que en efecto, le negaría a los propietarios y empleadores parte de sus legítimos derechos. Obviamente, los derechos e intereses de ambas partes necesitan estar en equilibrio.
[23] Pero supongamos que una empresa adoptara un punto de vista moral, diera una vida de trabajo satisfactoria, respetara los derechos de los individuos y los protegiera de despidos injustos. ¿Se agotarían con esto sus responsabilidades con sus empleados? La ética de trabajo americana relaciona el trabajo duro con el valor moral del individuo. Muchas de nuestras creencias acerca del mérito y la justicia están ligadas a la noción de «hacer bien el trabajo». La mayoría de nosotros cree que la gente tiene una obligación moral de hacer lo mejor y considera que es injusto que una persona incompetente reciba igual salario que alguien que hace el trabajo con cuidado y habilidad. Los valores que sustentan la política corporativa generalmente se apoyan en las cosas que se necesitan para que la corporación prospere. De manera que proveer condiciones de trabajo e incentivos razonables para la excelencia del empleado es una responsabilidad que la corporación tiene consigo misma y con su gente.
[24] Una compañía bien administrada desde los puntos de vista moral y de los negocios satisface su responsabilidad para el bienestar y los derechos de sus empleados proporcionándoles las cosas necesarias para que tengan una buena vida en el trabajo. Sin embargo, tener una buena vida en el trabajo difiere de llevar una buena vida en el trabajo. Las instituciones de nuestra sociedad pueden proveer las condiciones necesarias para que la gente tenga una buena vida. Pero el carácter moral de una persona determina si ella lleva una buena vida.
IV. Influencia sobre el carácter moral
[25] En el siglo IV antes de Cristo, Aristóteles se dio cuenta que no se podía hablar de la naturaleza de una persona éticamente buena sin hablar de las condiciones sociales para desarrollar y sostener a personas tales. En otras palabras, la moralidad personal requería de cierto ordenamiento institucional u organizacional. Según Aristóteles, la polis5 justa proporcionaba las condiciones necesarias para que los conciudadanos llegaran a ser éticamente buenos, y estos buenos conciudadanos a su vez crearían y perpetuarían una sociedad buena.
[26] Como la polis de Aristóteles, la corporación debería ser por el bien de sí misma y de sus accionistas un lugar que estimulase y apoyase a las personas moralmente buenas. Esto involucra dos responsabilidades: asegurar que ni la formulación ni la aplicación de una política debilite las creencias éticas de los empleados, y comunicar de palabra y de hecho los estándares éticos de la corporación. Ambos aspectos requieren que la corporación respete la dignidad y la autonomía moral de cada empleado.
[27] Lo que generalmente queremos decir por moralidad es un conjunto de valores y principios que se practican con cierta consistencia. Una persona puede comportarse en el trabajo, en algunos aspectos, en forma diferente de cómo se comporta en su hogar sin perder su autonomía. Sin embargo, como no es fácil que las personas cambien sus creencias e intuiciones acerca de lo que estiman correcto o incorrecto, se las somete a una tensión tremenda cuando en la empresa se les pide que hagan algo que piensan que es éticamente equivocado. La alternativa puede ser: o hacer lo que es moralmente correcto (es decir, «parar la cosa”, por ejemplo, avisando a quien corresponda que algo malo está pasando) y arriesgarse a perder el puesto, o «mantener la boca cerrada» y perder entonces la autoestima . El asesor Albert Z. Carr sugiere que la tensión psicológica por el conflicto entre la ética personal y las prácticas de los negocios se puede disolver si se procede en los negocios como se procede en un juego. Es dudoso que la sugerencia de Carr funcione. Los negocios, a diferencia del Poker, están en el mundo real (no en el dominio ficticio del juego). Una persona que siente que puede mentir o hacer trampa en el trabajo probablemente lo hará también en otros contextos.
[28] Objetivos de política conflictivos, prácticas poco éticas, mal liderazgo, controles descuidados, todas esas cosas pueden tener un mal efecto sobre el carácter moral de los empleados. En el caso Heinz, un código de ética entró en conflicto con un medio
5 Recordemos que la polis griega no correspondía a nuestra idea de Estado (como parte de una sociedad total), sino que era comunidad social y política al mismo tiempo.
eficiente para lograr objetivos corporativos. Adulterar las cuentas se convirtió en una práctica aceptada que o era sancionada por los líderes o pasaba desapercibida ante ellos. Muchos de los administradores probablemente habían llegado a creer, con el paso de los años, que adulterar los libros era la «una cosa razonable que había que hacer.» Nadie parecía salir afectado y la compañía mostraba un crecimiento sostenido. Esta clase de justificación y el consenso general sobre el uso de la práctica contribuyó a que el abuso se extendiera durante siete años.
[29] En un caso más reciente de obtención de dinero con cheques sin fondos en E.F. Hutto, una dinámica similar había estado operando. Algunos culpaban de la práctica de sobregirar deliberada y estratégicamente sobre las cuentas corrientes de la compañía a un liderazgo débil. Cuando los líderes no expresan claramente los estándares de comportamiento, puede extenderse la suposición de que lo que no está explícitamente prohibido, está permitido. Obviamente, es imposible que la corporación enuncie de manera clara todas sus prohibiciones. Pero cuando surge una práctica potencialmente poco ética, la administración necesita identificarla con rapidez como tal y clarificar su política sobre el asunto. Es difícil hacer esto sin los apropiados controles y un liderazgo decisivo.
[30] Hacer lo que es moralmente correcto en un contexto organizacional es algunas veces difícil. Por su deseo de ser aceptados, los empleados están sujetos a la presión del grupo de los colegas. Esto, además del deseo de lograr el éxito, los hace susceptibles de presiones. Los buenos líderes pueden proponer modelos positivos para el tipo de rasgos de carácter que «tienen sentido» y son recompensados en una compañía. El ascenso de personas técnicamente competentes pero de dudoso carácter moral puede llevar al cinismo o al deterioro moral de de quienes están dispuestos a rebajar sus normas éticas para triunfar6.
[31] Centrándose en los rasgos de carácter que son alimentados en las corporaciones, el psicoanalista Michael Maccoby observó que algunos de los ejecutivos que él estudió se entristecieron al darse cuenta de que las mismas cualidades que los hicieron exitosos en el trabajo los llevaron a fracasar en sus vidas personales. Maccoby señaló que los negocios necesitan ser capaces de mirar a largo plazo sobre el efecto que esos rasgos tienen sobre los empleados:
La sociedad más amplia, de la cual el negocio es sólo un sub-sistema depende para su grandeza no sólo de la cabeza sino también del corazón (las cualidades de valor, compasión, generosidad e idealismo). Si el sector más dinámico de la sociedad sigue desterrando estas cualidades, ¿dónde encontraremos a los futuros líderes que posean
la fortaleza moral para distinguir el bien del mal, y el valor para actuar por la fuerza de esas convicciones?.
[32] Así que, además de la responsabilidad de evitar políticas y prácticas que debilitan los valores morales de los empleados, la empresa tiene también el deber más positivo o la obligación de incentivar el crecimiento y el desarrollo individual. Ciertas clases de controles, tales como las que evitan que los empleados participen en prácticas poco éticas y las que cortan la maldad desde el comienzo, pueden prevenir el daño. Por otra parte, para cumplir con su deber de estimular el crecimiento personal, la corporación debe respetar y fomentar la iniciativa y la creatividad entre los empleados. Esto requiere darles libertad y flexibilidad.
[33] La moralidad no sólo requiere consistencia sino también libertad de elección para que una persona llegue a ser verdaderamente responsable de sus acciones. Cuanto mayor sea la energía que pongan los empleados en el proceso de trabajo, más responsabilidad tendrán por el éxito o el fracaso de un proyecto. Al respetar el conocimiento del empleado, mantener las líneas de comunicación abiertas, inculcar un sentido de comunidad y orgullo en la destreza, una corporación puede hacer el trabajo mas significativo y preparar el camino para el crecimiento personal.
[34] Una empresa necesita tener también un conjunto de objetivos o ideales que vaya mas allá de la obtención de una ganancia. Por ejemplo, la corporación Borg- Warner redactó una declaración de creencias éticas y humanistas como un medio para unir sus diversas compañías (holdings) reunidas en una misma visión.22 Tales declaraciones pueden ser un medio efectivo para enunciar con claridad los ideales de una compañía en relación con todos sus accionistas. Si estos valores se reflejan en las políticas, en las prácticas de negocios y en el liderazgode la empresa, pueden tener una influencia positiva en el orgullo, lealtad, y auto-estima de los empleados.
[35] Matsushita, una compañía electrónica japonesa, también tiene un conjunto de principios orientadores a los que llama valores «espirituales». Estos valores tienen la intención específica de equilibrar la eficiencia con valores humanos compensatorios y proveer a los empleados y a la administración con una forma de ligar sus vidas espirituales a sus vidas productivas. Los valores de Matsushita son: el servicio nacional a través de la industria, la justicia, la armonía y la cooperación, la lucha por el mejoramiento, la cortesía y la humildad, la corrección y la asimilación y la gratitud. Para esta compañía, el énfasis en tales rasgos de carácter tiene la intención de ayudar a la gente a comprender en parte los conflictos morales que surgen entre el individuo, su trabajo y la sociedad.
[36] Las compañías americanas podrían producir una lista algo diferente de virtudes a causa de la diferencia de prioridades. Por ejemplo, los americanos podrían poner en la lista la iniciativa en vez de la humildad, no porque no piensen que la humildad sea una cosa buena, sino porque la iniciativa es un rasgo que la cultura americana tradicionalmente ha valorado y reforzado. Por lo tanto, una manera en que los valores de una corporación vienen a «tener sentido» es cuando reflejan valores sociales tradicionales.
[37] Sin embargo, una corporación también tiene la responsabilidad de confrontar las costumbres de una sociedad en el terreno ético. Las corporaciones americanas que operan bajo los principios Sullivan en Africa del Sur ofrecen un ejemplo de esta clase. Los derechos humanos básicos a la libertad y a un debido proceso, junto con los principios de sentido común moral, son requisitos morales universales. Estos no deberían ser violados por la corporación aunque las infracciones sean aceptables en el país en el cual ésta opera.
[38] Quizá la manera más importante de medir el ambiente moral de una corporación es en términos del estado de ánimo del empleado. Esto se ilustra fácilmente con el hecho de que es una de las primeras cosas afectadas por los escándalos y la mala administración corporativa. El término «moral»7 se usa comúnmente para significar felicidad o entusiasmo. El diccionario de Webster lo define así: «condición moral o mental en lo que se refiere a valor, fervor, confianza, disciplina, entusiasmo y deseo de soportar las penurias.» Los filósofos a través de las edades han argumentado que el camino de la vida feliz se transita mejor viviendo una vida ‘moralmente’ buena (esa ‘moral’ está intimamente relacionada con la moralidad). Como el profesor de Harvard Fritz Roethlisberger una vez observó: «La moral es algo en que nadie piensa hasta que desaparece.»
Tomado de: K. Goodpaster “La empresa como ambiente moral” En: «Note on the Corporation as Moral Environment», en Harvard Busines Review. Ethics in Practice. Managing the Moral Corporation, Boston, 1989.
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